Nagrajevanje motivira vse zaposlene v organizaciji, da izpolnijo svoje naloge. Od pravilne organizacije tega sistema je odvisna učinkovitost celotnega proizvodnega procesa. Obstaja več načinov za motiviranje zaposlenih. Sodobne plačne sisteme zaznamujejo številni dejavniki. O njih bomo še razpravljali.
Definicija
Izboljšanje plačnega sistema poteka povsod. Vsaka organizacija si prizadeva izboljšati kakovost motivacije svojih zaposlenih. Namen tega dela je pridobiti več dobička. Podjetja si prizadevajo za uvedbo sistema, ki bi čim bolj pošteno nagrajeval delo zaposlenih v podjetju.
Tuji viri razlagajo termin plačila kot ceno, ki jo podjetje plača za uporabo določenega časa, truda zaposlenega. Nadomestilo se lahko izplača v različnih oblikah (plača, bonus, honorar itd.), vendar je to vedno strošek enote storitvev katerem se ocenjuje delovna uspešnost delavca.
Delovni zakonik Rusije opredeljuje plačo kot plačilo za delo. Odvisno je od usposobljenosti, količine, zahtevnosti in kakovosti izvedbe ter delovnih pogojev. Pojem plače vključuje tudi nadomestila (dodatki, dodatki), stimulativna plačila.
Plače v tržnem gospodarstvu so stroški dela delavcev. Neposredno vpliva na življenjski standard prebivalstva. Plače v tržnem gospodarstvu so lahko nominalne in realne. V prvem primeru govorimo o denarni obliki motivacije. Izračuna se na uro, dan ali druga časovna obdobja. Realna plača je število storitev, blaga, ki ga delavec lahko kupi s sredstvi, ki jih prejme.
Za podjetje so stroški plače ena glavnih sestavin spremenljivih stroškov. Omogočajo vam, da pritegnete zadostno število usposobljenih delavcev za izvajanje dodeljenih proizvodnih nalog.
Razvoj sistema
Po razpadu ZSSR se je sistem plač preoblikoval v sodobnih razmerah. Organizacijski pristop k oblikovanju plač je odvisen od družbenega, kulturnega okolja. V Rusiji se je trg dela oblikoval pod vplivom številnih protislovij, ki so se pojavila pod vplivom starih in novih pogledov na realnost.
Začetek ustvarjanja sodobnega sistema je bila organizacija nagrajevanja v sovjetskih časih. Imela je tako prednosti kot slabosti. Prednosti tega modela so bila polna zaposlenost prebivalstva, pa tudi njegovo zaupanje v prihodnost. Pomanjkljivost tega sistema so nizke plače, pa tudi pomanjkanje delovne sile različnih stopenj usposobljenosti.
Prej so bile plače neločljivo povezane z njegovo družbeno organizacijo. Izveden je bil s pomočjo tarifnega sistema za delavce in plač za organe upravljanja in zaposlene. To je bil prvi sistematiziran pristop, ki je omogočil diferencirano nagrajevanje dejavnosti zaposlenih.
V Sovjetski zvezi je tarifni sistem upošteval raven kvalifikacij zaposlenih in delovne pogoje. Ta načela so bila osnova sodobne tarifne organizacije plačil. Ob tem je plačni sistem upošteval, kakšne kvalifikacije ima zaposleni, kakšne izkušnje, izobrazbo. Upoštevana je bila tudi količina dela in stopnja odgovornosti zaposlenega.
Visino plačila za njihove dejavnosti ni določala le kakovost, temveč tudi količina dela. Primerjali so ga tudi z zastavljenimi načrti. Zaposleni je moral ne le izpolniti, ampak tudi preseči uveljavljeno normo.
Danes sodobni plačni sistemi razlikujejo več vrst plač. Njegova razlika je v prisotnosti (med drugim) breztarifnega sistema motivacije. Obstajajo tudi različni bonusi za plačilo dejavnosti zaposlenih. Današnji sistemi motivirajo ljudi bolj kot prej, da dokončajo naloge, ki jih je postavilo vodstvo.
Oblike in sistemi
Sodobne oblike in sistemi nagrajevanja vam omogočajo, da ocenite in nagradite zaposlenega za sredstva, ki jih porabi pri opravljanju dodeljenih nalog. Obstajajo različni pristopi k organizaciji tega procesa. Plačilo temelji na dveh glavnih kategorijah – času in količini dela. Oblike plačila so lahko dve vrsti.
To je delo na kos in urno plačilo. V prvem primeru se delavcu izplača plačilo za dejansko količino dela, ki ga je opravil. Časovni obrazec vključuje plačila za opravljene ure. To upošteva njegove kvalifikacije in zapletenost izvedenih operacij.
Pristop na podlagi kosov pri oblikovanju prejemkov je lahko naslednjih vrst:
- preprosto;
- premija po kosih;
- posredno delo na kose;
- akord;
- kos-progresivna (včasih kolektivna ali individualna).
Časovni plačilni sistem je lahko naslednjih vrst:
- preprosto;
- časovni bonus;
- urno;
- tedensko;
- mesečno.
Po veljavni zakonodaji lahko organizacije v naši državi samostojno izbirajo plačilne sisteme. Hkrati za določene kategorije zaposlenih izbirajo višino stimulacij, doplačil, njihovo razmerje z medom. Načela, ki vodijo organizacijo v tej zadevi, so zapisana v pogodbi, pa tudi v lokalni dokumentaciji.
Sodobni plačni sistemi v Rusiji so lahko dveh glavnih vrst. To je tarifa inproste oblike. Tudi danes se uporablja tudi tak pristop, kot je sistem plačila bonusov.
Tarifna metodologija
Sodobni sistemi nagrajevanja v organizaciji lahko temeljijo na tarifnem pristopu. Za to razvijejo tarifne stopnje, tarifno lestvico in koeficiente ter uradne plače. Te kategorije so sestavni del predstavljenega pristopa.
Tarifna lestvica je sestavljena iz seznama delovnih mest oziroma poklicev, ki se ocenjujejo glede na zahtevnost dela, kvalifikacije. Če želite to narediti, uporabite ustrezne koeficiente.
Tarifna kategorija je vrednost, ki odraža zahtevnost dela zaposlenega, stopnjo njegove strokovne usposobljenosti. V nasprotju s tem kazalnikom je kvalifikacijska kategorija vrednost, ki odraža raven usposobljenosti zaposlenega. Prejme se v izobraževalni ustanovi po tečaju usposabljanja.
Obračunavanje dela je postopek primerjave vrste dela in plačne ali kvalifikacijske kategorije. To vam omogoča, da ocenite kompleksnost dejavnosti zaposlenega. Ta postopek se izvaja pod vplivom Enotnega priročnika o kvalifikacijah.
Sodobni plačni sistemi (vključno s tarifnim pristopom) se pogajajo v pogodbah, lokalnih sporazumih in predpisih organizacije. Za vodje in podrejene se uporabljajo različni pristopi k nagrajevanju. To je posledica posebnosti njihove motivacije.
Časovni obračun
Časovne plače so oblika organizacije nagrajevanjarazlične kategorije zaposlenih v podjetju. Uporablja se lahko za spodbujanje menedžerjev in njihovih namestnikov, zaposlenih, podpornega osebja, pa tudi neproizvodnih zaposlenih.
Ta pristop je dokazal svojo učinkovitost v smislu avtomatizacije in mehanizacije proizvodnega procesa. Na takšnih območjih sta način delovanja in tehnološki cikel strogo urejena. Tukaj načrta ni treba preveč izpolnjevati. Delavci morajo spremljati delovanje opreme, ki izvaja jasno zaporedje dejanj v nastavljenem intervalu.
Časovne plače so najboljša možnost za podjetja, ki proizvajajo natančne izdelke s standardiziranimi funkcijami. Hkrati je takšna motivacija združena z vzpostavitvijo določenih nalog, katerih obseg je strogo normaliziran.
Najpogosteje se v sodobnih panogah uporablja preprost in časovno zasnovan sistem izplačila bonusov. Pri prvem pristopu je zaposleni za svoje delo plačan v obliki tarifne stopnje. Izračuna se v skladu s plačno shemo, ki jo je sprejela organizacija. Ta fiksni znesek sredstev se izplača zaposlenemu, če je delal ves čas, določen s standardom.
Ta sistem je lahko organiziran kot urni ali dnevni obrazec. Za izračun plače za enega zaposlenega pomnožite dnevno ali urno postavko s številom dejansko opravljenih časovnih intervalov. Če želite to narediti, uporabite časovni list.
Način časovnega bonusa
Pri analizi sodobnih plačnih sistemov jih je treba upoštevati v primerjavi. Tako sistem časovnih bonusov odlikuje prisotnost stimulativnega dodatka. V tem primeru obstaja določena stopnja, tarifa. Vendar prihaja z dodatnim bonusom. Lahko je mesečno ali četrtletno. Nekatera podjetja plačajo podoben bonus vsakih šest mesecev ali eno leto.
Bonus se izračuna kot odstotek ugotovljene plače. Včasih se uporabljajo fiksni, fiksni zneski denarja. Izbira je odvisna od značilnosti dejavnosti podjetja in politike motiviranja njegovih kadrov.
Bonusi se lahko izvajajo za doseganje zahtevanih kvantitativnih ali kvalitativnih kazalnikov.
Torej lahko razmislimo o metodi izračuna preprostega in časovno-bonusnega sistema. Na primer, plača zaposlenega je 12 tisoč rubljev. Od 22 delovnih dni v mesecu je delal le 20 dni. Njegova plača bo naslednja:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
V enaki situaciji bi bil s časovnim sistemom izplačila bonusov izračun drugačen. V tem primeru bi lahko delavcu zagotovili mesečni dodatek v višini 25 % plače. Če delavec iz utemeljenega razloga ni hodil na delo 2 dni v mesecu, je pa izpolnjeval zastavljeni standard (glede kakovosti ali količine izdelkov), bo njegova plača naslednja:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=13909 RUB
Za podjetje je bolj pomembno, da zaposleni opravljazahteve za kakovost njegovega dela. Hkrati pa morda ne bo šel v službo 2 dni (z dobrim razlogom) in prejel več denarja kot s preprostim časovnim plačilnim sistemom.
metoda dela
Sodobne plačne sisteme je mogoče zgraditi na nekoliko drugačnem principu. Metodologija dela na kos se uporablja za nagrajevanje dejavnosti zaposlenih v glavni proizvodnji. Ta možnost plačila bo primerna na področjih, kjer so pomembni kvantitativni kazalniki rezultatov dela. To vam omogoča bolj pravilen prikaz stroškov dela in časa delavcev med njihovimi dejavnostmi.
Sistem dela po delih odpira možnosti za vzpostavitev določenih norm, ki odražajo dejanski rezultat vsakega zaposlenega v določenem času. To vam omogoča, da izračunate, koliko delov zahtevane kakovosti je določen zaposleni proizvedel med izmeno, ali je opravil določeno količino dela.
Najpogosteje se plače na kos uporabljajo v kombinaciji z bonusi. Poleg tega obstaja spodbuda za izvajanje in prekomerno izpolnjevanje uveljavljene norme. Spodbujamo lahko tudi izboljšanje kakovosti končnih izdelkov ali varčevanje z viri (surovine, materiali, energija itd.).
Bonusne plače so eden najpogostejših sistemov za motiviranje zaposlenih v takih panogah. Obstaja že vrsto let, zato je lahko dokazal svojo učinkovitost.
Pri izračunu se lahko upošteva tako individualno kot kolektivno delo brigade ali odseka. to jeodvisno od tega, kakšno dejavnost podjetje spodbuja. Če se od zaposlenih zahteva timsko delo, bo bonus prejelo celotno spletno mesto, vendar le, če je izpolnjen celoten načrt. Če to ni potrebno, si vsak zaposleni prizadeva preseči uveljavljeno normo, da bi prejel bonus. V tem primeru nastane določeno rivalstvo med vsemi zaposlenimi na spletnem mestu. Biti mora prisoten v razumnih mejah.
sistem akordov
Plačilo na kos je ena najpogostejših metod za izračun plače na kos. Pri izračunu se določijo cene za vsak posamezen obseg dela, ob upoštevanju rokov, določenih s standardom. Višina plačila je določena vnaprej, torej še pred začetkom dela.
Luxury pay je zelo učinkovit sistem motiviranja zaposlenih, katerih delo vključuje ustvarjanje čim več izdelkov ali storitev. Plače temeljijo na izračunu. Pri tem se upoštevajo uveljavljeni proizvodni standardi, pa tudi cene za vsako posamezno raven.
Predstavljeni sistem se pogosteje uporablja za motiviranje celotne ekipe, delavnice ali sekcije. Vrednotenje se opravi na podlagi dejstva opravljenega dela. Ko bo delo končano, se skupni znesek sorazmerno razdeli med vse člane ekipe. Hkrati se upošteva, koliko časa je vsak zaposleni delal. Za to se lahko uporabi tudi koeficient delovne udeležbe. To vam omogoča pravično porazdelitev celotnega dobička med zaposlene, torej v skladu z osebnimi dosežki.vsak.
Neposredni sistem bonusov na kos
Pri sistemu neposrednih plačil se zaposlenemu zaračuna strošek za vsako vrsto storitve, ki jo opravi, ali proizvedeno blago. Na primer, zaposleni prejme 90 rubljev na uro dela. V 2 urah naredi en del. Zato enota proizvodnje stane 902=180 rubljev. Če delavec naredi 4 dele na dan, dobi 1804=720 rubljev
Ta sistem ima določene pomanjkljivosti. Zato se danes uporablja manj pogosto. To je mogoče le v panogah, v katerih delavec malo vpliva na proizvodno tehnologijo. Avtomatizacija linij, ki jih nadzoruje delavec, omogoča doseganje visoko kakovostnih delov. Naloge zaposlenih, katerih delo je plačano po sistemu neposrednega dela na kos, vključujejo spremljanje delovanja linije, preprečevanje njenih okvar.
Plačilo z bonusom na kos je eden najpogosteje uporabljenih načinov. Sestavljen je iz osnovnih plač in dodatkov. Na primer, za en del delavec prejme 60 rubljev. Če je bila celotna serija sproščena brez poroke, delavec prejme 10-odstotni bonus. Torej je delavec proizvedel 100 enot izdelkov. Dobi:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB
To omogoča, da se zaposleni motivira za proizvodnjo visokokakovostnih izdelkov. Če morajo deli ustrezati določenemu standardu, vam to omogoča, da ne dobite le zahtevanega števila praznih delov, temveč tudi dosežete njihovo visoko kakovost.
Progresivna in posredna tehnika
Posredno plačilo po kosih motivira zaposlene, da opravljajo delo z visoko učinkovitostjo. Od vsehod njih je odvisno od tega, kakšno plačilo za svoje dejavnosti bodo na koncu prejeli. Celotna ekipa prejme celoten znesek plačila za svoje delo. Na primer, za premik je ta številka znašala 14 tisoč rubljev. Vsak zaposleni prejme 20% tega zneska (ker je v ekipi le pet ljudi). Plačilo za eno izmeno bo naslednje:
ZP=1400020%=2800 RUB
Druga možnost je progresivni sistem kosov. V skladu s to metodologijo se pred začetkom dela določi normativ, ki ga mora delavec izpolniti. Če preseže nastavljeno raven, se vsi predmeti, ki presegajo normo, plačajo po povečani stopnji.
Na primer do 60 delov, cena vsakega od njih pa je 40 rubljev. Vsi deli, izdelani nad to vrednostjo, stanejo 50 rubljev. Tako je delavec lahko izdelal 90 delov. Plačilo bo:
ZP=6040 + 3050=3900 rubljev
Ta sistem motivira zaposlene, da proizvajajo več delov.
Ob upoštevanju značilnosti sodobnih plačnih sistemov lahko sklepamo o motivaciji zaposlenih v podjetju. Organizacije samostojno izberejo metodo, s katero se izvede izračun.
